72 %
des candidats consultent les avis employeurs avant de postuler
Source : Glassdoor
Glassdoor · Indeed · Données réelles · Approche scientifique
Vos candidats lisent vos avis avant de postuler.
Êtes-vous sûr de ce qu'ils y trouvent ?
Yoann Ducoux a consacré sa thèse de doctorat à la stratégie de gestion des sites d'avis employeur. Il transforme ces données publiques en diagnostics actionnables et en décisions de marque employeur — sans les biais de la vision interne.
Fondé sur la recherche · Données réelles · Indépendant du regard RH interne
Les avis salariés : une source de données sous-exploitée
Ce n'est pas du contenu RH : c'est le premier filtre de décision candidat.
Les avis Glassdoor et Indeed ne sont pas une opinion parmi d'autres. Ils sont ce que vos candidats consultent en premier — avant votre site carrière, avant vos offres d'emploi. Ils reflètent l'expérience réelle des salariés, sans filtre ni mise en scène RH. En sciences de gestion, on appelle ça un signal de réputation externe non contrôlé.
Une entreprise qui ne sait pas ce que disent ses avis récents, comment elle se positionne face à ses concurrents, et quels signaux font fuir ses candidats… prend des décisions de marque employeur à l'aveugle.
La note affichée et la note des avis récents divergent souvent.
C'est là que se joue l'attractivité réelle.
Identifier l'avis qui vous coûte le plus de candidatures prend moins d'une heure.
Le corriger peut prendre une semaine.
Ces étapes sont indépendantes — pas un tunnel obligatoire.
Si votre entreprise est récente ou dispose de peu d'avis en ligne, le diagnostic aura moins de matière. Dans ce cas, l'accompagnement stratégique ou une session de travail directe sont probablement le meilleur point d'entrée. Je vous le dis clairement avant de commencer.
Offre 01 · Diagnostic gratuit
Commencez par voir ce que vos candidats voient
L'outil analyse automatiquement vos avis publics Glassdoor et Indeed, calcule un score de cohérence entre votre promesse employeur et la perception réelle, et génère un premier rapport PDF. Gratuit, sans engagement — seul votre email est demandé pour recevoir le rapport.
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Diagnostic approfondi & plan d'action
Construit sur vos données d'avis réels — pas sur des intuitions. Le rapport relie ce que vous promettez, ce que vos salariés vivent, et ce que vos candidats perçoivent réellement.
1 200 €· Livraison 10 à 15 jours ouvrés · Restitution orale incluse (1 h)
Ce que contient le rapport
- Score de cohérence promesse / perception — là où vous vous engagez et ce que perçoivent réellement candidats et salariés
- Analyse thématique de vos avis récents — forces, tensions, signaux d’alerte, thèmes récurrents, évolution dans le temps
- L’avis qui vous coûte le plus de candidatures en ce moment — identifié parmi les plus visibles et les plus likés
- Benchmark concurrentiel — votre positionnement face à vos principaux concurrents directs sur les dimensions clés
- Plan d’action priorisé sur 90 jours — classé par impact et effort, avec horizons temporels (immédiat / 1-3 mois / structurant)
- Simulation de l’avis idéal — la perception cible à viser sur les dimensions les plus importantes pour vos profils recherchés
Le rapport sert à plusieurs décisions RH
Au-delà du diagnostic, le rapport est un outil de décision activable dans plusieurs contextes :
Diagnostic marque employeur
Comprendre où vous en êtes, ce qui marche, ce qui coince.
Audit social
Mesurer le climat tel qu’il est exprimé publiquement par vos collaborateurs, sans biais d’enquête interne.
Validation d’une stratégie en cours
Vérifier que ce que vous avez mis en place est perçu comme prévu.
Orientation d’une nouvelle stratégie
Choisir où investir avant de dépenser.
Justification d’un budget marque employeur
Apporter des preuves chiffrées à votre Codir ou Comex.
Anticipation des tensions
Détecter les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent crises de recrutement ou départs.
Point de départ quand on ne sait pas par où commencer
Un état des lieux objectif qui débloque la décision RH.
Aperçu du rapport · Données anonymisées
Études sur mesure
Tester ce qui influence réellement les candidats
Certaines décisions de marque employeur paraissent évidentes… jusqu’au moment où on les teste. Faut-il afficher une note Glassdoor ? Un label rassure-t-il vraiment ? L’ordre des informations change-t-il la perception de l’entreprise ? Je transforme ce type de question en étude concrète pour aider les entreprises à décider sur preuves.
- Faut-il afficher une note employeur sur un site carrière ?
- Quel signal rassure vraiment un candidat ?
- L’ordre des informations influence-t-il la crédibilité perçue ?
- Comment optimiser une offre d’emploi ou un site carrière ?
Le point de départ d’une étude n’est pas une curiosité théorique. C’est une question très concrète que peut se poser une entreprise : devons-nous afficher notre note Glassdoor sur notre site carrière pour rassurer les candidats, ou risquons-nous au contraire de fragiliser notre attractivité ?
Inspiré du site carrière d’une grande banque française, j’ai testé l’efficacité de présenter sa note Glassdoor sur son site carrière.
Une étude ne commence pas par une version finale parfaite. Elle commence par une première traduction du problème.
Ici, il fallait construire un premier stimulus crédible : une page carrière suffisamment réaliste pour observer la réaction de candidats, tout en gardant une logique expérimentale.
Cette première version sert à vérifier plusieurs choses :
- ·la situation est-elle réaliste ?
- ·les signaux sont-ils compréhensibles ?
- ·la lecture est-elle naturelle ?
- ·le dispositif est-il crédible ?
Une fois la première version posée, le travail consiste à ajuster.
On affine le design, on améliore la hiérarchie visuelle, on retire ce qui parasite la lecture, on reformule certains éléments, et on rapproche progressivement le visuel des standards réels d’un site carrière.
Une étude ne teste pas seulement une information. Elle teste aussi sa mise en scène.
L’ordre des blocs, leur agencement, le poids visuel d’un chiffre, la proximité entre deux signaux, la rhétorique employée, le design et le type d’information présenté influencent tous la manière dont un candidat interprète ce qu’il voit.
Une fois le dispositif jugé réaliste et bien compris, on peut passer aux scénarios finaux.
Le but n’est pas seulement de savoir si une information plaît ou non. Le but est de comprendre dans quelles conditions elle devient rassurante, neutre ou contre-productive.
Version finale de 3 des 6 scénarios
Ci-dessous : trois maquettes finales retenues pour le recueil ; trois autres variantes complètent le plan d’expérimentation.
Scénario 1
Scénario 2
Scénario 3
Ici, différentes configurations ont été testées pour observer comment des candidats réagissent selon le niveau de note affiché et selon le type de signal complémentaire présenté.
Le résultat utile n’est pas une conclusion vague du type « les candidats aiment les bons signaux ».
Le vrai résultat, c’est de comprendre qu’une même information peut produire des effets très différents selon la manière dont elle est présentée et contextualisée.
Autrement dit, le sujet n’est pas seulement quoi montrer, mais aussi :
- ·dans quel ordre
- ·avec quel autre signal
- ·sous quelle forme
- ·avec quel niveau de visibilité
- ·dans quel environnement graphique et discursif
C’est précisément pour cela qu’une étude a de la valeur : elle permet de répondre à une question de communication concrète par autre chose qu’une intuition.
Cette logique ne s’applique pas seulement aux avis salariés.
Elle peut aussi servir à optimiser :
- ·les offres d’emploi
- ·les pages carrières
- ·l’ordre des informations
- ·la rhétorique utilisée
- ·la hiérarchie des preuves
- ·le design d’un bloc de réassurance
- ·le type d’information mis en avant
En d’autres termes : l’agencement, le design, la formulation et la nature des signaux influencent la perception du candidat et peuvent être testés, comparés puis optimisés.
Offre 04 · Accompagnement
Accompagnement & pilotage
La marque employeur se gère comme un système — pas comme une campagne
Au-delà du diagnostic, j'accompagne les équipes RH qui veulent structurer leur marque employeur sur la durée — en partant de leurs données réelles, pas de benchmarks génériques.
L'approche est fondée sur un corpus de recherche scientifique sur la réputation employeur et les signaux externes. L'objectif n'est pas de produire une belle EVP : c'est de construire une marque qui résiste à la confrontation avec la réalité vécue par vos salariés.
Audit & diagnostic approfondi
Analyse complète : perception externe (avis), promesse affichée (site carrière, offres), réalité vécue (entretiens, données RH).
Positionnement & clarification
Ce que vous devez assumer, prouver, clarifier — ou arrêter de promettre. Construction d'une promesse employeur fondée sur des preuves réelles.
Pilotage & feuille de route
Un cadre de mesure simple, une feuille de route à 90 jours, et les outils pour que votre équipe puisse piloter en autonomie.
Pour qui
- ·Entreprises structurant leur marque employeur pour la première fois
- ·DRH souhaitant passer d'une communication intuitive à une approche data
- ·Organisations dont la réputation employeur a été dégradée et qui veulent comprendre pourquoi avant d'agir
Offre 05 · Formation
Formation marque employeur data
Marque employeur pilotée par la data pour aligner promesse, perception et réalité.
½ journée ou 1 journée